Como decidir o que é melhor para a sua empresa! Plano de Cargos e Salários (PCS) ou Sistema de Gestão de Cargos (SGC). Qual é o melhor Sistema e a melhor Metodologia!
Quem acha que são coisas diferentes, está totalmente equivocado, pois se trata da mesma coisa, porém, com nomes diferentes. Objetivando elucidar tal questão, que pode para alguns parecer irrisório e para outros uma bobagem, resolvemos postar este artigo baseado em nosso conhecimento teórico e prático.
PCS = Plano de Cargos e Salários;
PCCS = Plano de Cargos Carreiras e Sucessões;
SGC = Sistema de Gestão de Cargos;
PCSC = Plano de Cargos, Salários e Carreiras.
Com base no esboço gráfico acima, podemos observar que a estruturação dos Cargos e Salários de uma organização é consequentemente uma forma sistematizada criada especificamente para atender às necessidades de gestão dos Cargos, Salários e Carreiras dos profissionais de uma empresa e sendo assim, continuar a rotular tal condição de “Plano de Cargos e Salários”, ou “Plano de Cargos Carreiras e Sucessões”, ou “Plano de Cargos, Salários e Carreiras”, está mais para uma acomodação costumeira, pois a palavra “Plano” se pararmos para uma rápida analogia, não tem muita coisa ou nada haver com a ferramenta em si.
Atentos e incomodados com esta questão, criamos o título de “SGC – Sistema de Gestão de Cargos” com o embasamento teórico de que quando estruturamos os Cargos/Funções e os respectivos salários, bem como as trilhas de carreiras que evidenciam as condições de evolução dos profissionais desde quando os mesmos entram na empresa, assim como as normas e regulamentos que norteiam todos os procedimentos pertinentes às movimentações, estamos consequentemente, sem sombra de dúvidas, criando um sistema de gestão o qual denominamos de “Sistema de Gestão de Cargos (SGC)”. Sendo assim a partir de 1998 a Tower Consultoria e Assessoria tornou-se protagonista, adotando com sucesso o respectivo título na estruturação do referido sistema para várias empresas de grande, médio e pequeno porte.
Nosso lema é “devemos analisar os fatos, checar a finalidade de sua existência e traduzi-lo para a comunidade de forma racional” . Tal questão é semelhante ao uso do termo empregado, que muitas empresas insistem em utilizá-lo quando se referem às pessoas contratadas no seu quadro funcional. Empregado, Colaborar, Funcionário ou Profissional? Essa é uma pergunta que muitas vezes faço aos meus alunos no intuito de mostrar que se trata da mesma coisa, porém utilizar o termo “Profissional” a nosso ver é sem dúvida o mais adequado por vários motivos que discorreremos em artigo especifico ao tema, em breve.
Quanto ao Sistema e Metodologia a ser escolhido para a modelagem de uma estrutura de Cargos e Salários para uma organização, não pretendemos adentrarmos nos pormenores do tema devido a sua abrangência, e sim apresentarmos um draft dos dois Sistemas e seus respectivos métodos, de maneira a subsidiar os gestores quando da intenção de criar uma estrutura de Cargos e Salários para sua empresa.
Sistema Não Quantitativo
Sobressae pela simplicidade e consistem de um simples ordenamento dos cargos segundo seu valor global comparativo.
Vantagem:
– Demanda pouco tempo para ser modelado e consequentemente um baixo investimento para a organização;
Desvantagens:
– É subjetivo;
– Apresenta elevado grau de arbitrariedade, bem como dificuldades em convencer os profissionais sobre a correção dos critérios empregados;
– As opções de escolha na maior parte das vezes são com base no achômetro.
Métodos do Sistema Não Quantitativo:
– Escalonamento;
– Graus Pré Determinados (ou Classificação de Cargos).
Sistema Quantitativo
É mais complexo. Cada Cargo é avaliado segundo um número de fatores e segundo seus graus ou subdivisões de requisitos, sendo estes ponderados para assegurar uma boa relação entre os pesos dos Cargos e os salários correspondentes. Com base nos processos da organização levando-se em consideração seu ramo de atividade, localização geográfica, sua cultura, definem-se os requisitos, os respectivos graus e a distribuição dos pesos, trabalho esse que deve ser feito com a participação ativa dos dirigentes e profissionais de comando por serem os detentores dos processos pertinentes a cada organização.
Métodos do Sistema Quantitativo:
– Comparação de Fatores;
– Pontos;
– Método Misto (Ranking Conjugado).
O método de Comparação de Fatores apesar de fazer parte do Sistema Quantitativo não apresentou no decorrer dos tempos amostra suficiente de empresas que o adotou.
Salientamos que o método de Pontos teve o seu apogeu no Brasil a partir da década de 70 sendo um dos mais conhecidos e utilizados pelas empresas de grande porte. Consistente, racional, mas relativamente complexo e de difícil assimilação por parte dos dirigentes e gestores organizacionais.
A partir da década de 80 surgiu o terceiro método denominado “Método Misto” (Ranking Conjugado) que teve seu destaque em São Paulo e Minas Gerais. No final da década de 90 passamos a implantá-lo em várias empresas de grande, médio e pequeno porte de Minas Gerais. Trata-se de um método semelhante ao método de pontos no que tange as questões de consistência, racionalidade, porém com uma vantagem extra que é a fácil condição de ser assimilado pelos dirigentes e gestores organizacionais, tirando a dependência das organizações de ficarem reféns das empresas de consultoria para a realização dos ajustes necessários com o decorrer dos tempos.
Vantagens:
– É objetivo;
– Apresenta elevado grau de consistência e racionalidade;
– Sua modelagem é complexa, mas de fácil assimilação;
Desvantagem:
– Demanda um maior tempo para sua modelagem.
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