Se as organizações desejam que as pessoas produzam com excelência, assumam responsabilidades pelos seus atos e executem bem seus trabalhos, elas têm de criar e cultivar um ambiente onde o “feedback” não é apenas incentivado, mas praticado em todos os níveis.

É fundamental que as pessoas saibam o que elas têm de fazer, que sejam incentivadas e desafiadas a fazer não apenas o que elas gostam de fazer; que saibam como estão e como serão avaliadas; que habilidades serão exigidas delas, hoje e no futuro; quais são as suas necessidades de treinamento e desenvolvimento; em que áreas necessitam de aprimoramento. Isso é “feedback”!

Existem, em uma grande parte das organizações algumas questões que merecem atenção e devem ser analisadas: fala-se muito, porém pratica pouco; criam-se onerosos sistemas de avaliação de desempenho, para quase nada se avaliar; onerosos sistemas para a gestão de cargos, para constantemente atropelar seus regulamentos normativos, divulga-se sobre o valor da porta aberta, para na primeira necessidade encontrá-la mais fechada que porta de cofre em agência bancária. Bom esses são apenas alguns exemplos.

Os profissionais, sem um “feedback” honesto sobre como eles estão indo, não podem produzir com satisfação e excelência. Quando os gestores falham em fornecer esse “feedback”, os profissionais criam e acreditam nas suas próprias e as vezes distorcidas avaliações. Algumas vezes, se auto-corrigem, outras vezes, tornam-se piores.

O “feedback” exige dos gestores:

  • O conhecimento sobre o objetivo do “feedback” –  fazer as pessoas melhores e mais produtivas em todos os sentidos;
  • A oportunidade da hora – o “feedback” tem que ser dado no momento certo, isto é, quando a falha ou a falta é detectada. Não se pode esperar a avaliação semestral ou anual para fazê-lo. O seu objetivo é melhorar o desempenho hoje e não daqui a seis ou doze meses;
  • O “feedback” tem que ser objetivo e específico – a expressão “você fez um bom trabalho” não deve ser confundida com “feedback”. O que significa “um bom trabalho”?  As pessoas desejam e precisam saber.

Ilustramos quatro tipos de “feedback”

  • O “feedback” dado no dia-a-dia;
  • O “feedback” destinado ao autodesenvolvimento;
  • O “feedback” ácido – aquele ruim de se dar;
  • O “feedback” para a equipe – coletivo.

“Feedback” nada mais é do que um processo de fornecimento de informações que contribui para que as pessoas  gerenciem o próprio progresso.

Razões pelas quais uma grande parcela de gestores cria o seu próprio inferno:

  • Por manter as pessoas desinformadas, com medo de ferir suscetibilidades, por cometer erros, dizer o que as pessoas não gostam de ouvir, etc.;
  • Por falta de tempo – as pessoas estão tão mergulhadas em seus problemas e esquecem esta parte vital de suas responsabilidades;
  • Por má comunicação – os profissionais ouvem o que os gestores falam, mas não entendem absolutamente nada.

Os profissionais quando não recebem “feedback”, podem:

  • Fazer coisas tolas e inoportunas;
  • Atropelar normas e procedimentos;
  • Alienar companheiros;
  • Perder oportunidades valiosas;
  • Concentrar suas energias no problema errado;
  • Priorizar o não importante.

Em resumo, a maior das faltas é não se ter consciência dos próprios problemas.

 

Por:

Jonson Lirier Ribeiro Júnior

Consultor Organizacional.